People Lead Elis Riispapi töö sisaldab muuhulgas ka meeskonnaõrituste korraldamist

People Lead´i roll seati Fujitsu Estonias sisse 2023. aasta suvel ja nüüdseks on selles ametis olijatel esimene aasta seljataga. Nende vastutusel on kõik töötajat puudutav alates tööletulekust kuni lahkumiseni. Uurime, mida see töö täpsemalt endast kujutab ja millist eesmärki täidab.

Vestlusringis osalesid Elis Riispapp ERP´i meeskonnast ja Linda Lember ning Helen Valtmann-Valdson tarkvaraarenduse tiimidest.

Elis: Tulin Fujitsusse ligi kaks aastat tagasi tarkvaraarenduse osakonda projektijuhiks. Selle projekti lõppedes ei olnud mulle järgmist kohe pakkuda. Omalt poolt olin aga valmis võtma uusi ülesandeid ja rohkem vastutust. Just sel ajal loodi People Lead´i roll. Võtsin sellest võimalusest kinni ja liikusin ERPi meeskonda, kus on 18 töötajat.

Linda: Töötan Fujitsus 2012. aastast, ligi 13 aastat. Esmalt olin meeskonnajuht – see kombineeritud roll sisaldas nii inimeste kui meeskonna ja selle projektide juhtimist koos oma äriliste eesmärkidega. Aja jooksul on ülesandeid olnud erinevaid. Ka praegu jagan lisaks oma tiimi inimeste juhtimisele tarkvarameeskonna juhiga koos vastutust meie äritulemuste eest. Aegajalt juhin ka projekte.

Helen: Kandideerisin Fujitsusse 2022. aasta veebruaris Persona tootejuhiks, kuid mulle pakuti hoopis projektijuhi kohta tarkvaraarenduse meeskonna hariduse tiimis, sest mul oli eelnev kogemus  Haridus- ja noorteametis (nüüd kuulub Haridus- ja Teadusministeeriumi alla) ja teadsin oma tulevasi kolleege nö. teiselt poolt lauda.

Elis: Ülesanded hõlmavad kõike, mis töötajaga seotud, alates värbamisel osalemisest kuni töölt lahkumiseni: CVde lugemine, vestluste läbiviimine, töövahendite tellimine, süsteemidesse ja tarkvaradesse ligipääsude andmine, igakuised 1-2-1 vestlused, töötaja arengutee toetamine, tugevuste ja nõrkuste kaardistamine, produktiivsuse jälgimine. Seame iga-aastased eesmärgid nii töös kui väljaspool tööd. Samuti korraldan meeskonnaüritusi – panen kokku programmi ja tegelen praktilise korraldusega.
Minu juhtmõte ja siht on inimeseni jõudmine ja usalduse saavutamine. Näen tööd ja eraelu tihedalt seotuna, keerulised ajad eraelus mõjutavad tulemuslikkust tööl. Aus ja ehe suhtlus on kõige olulisem.

Linda: Minu lähenemine on Elisega võrreldes veidi erinev: jätan eraelu pigem kõrvale ja ise selle kohta küsimusi ei esita. Suhtlus oma tiimiga on valdavalt siiski töisel pinnal. Kui aga näen midagi, mis mõjutab tööd, siis loomulikult uurin lähemalt ja vaatame koos, kuidas saaksin toetada.

Muus osas on ülesanded samad. Igakuistel 1-2-1 vestlustel räägime sellest, kuidas inimesed on rahul oma projekti, töökaaslaste, riistvara, töökoha, arenguvõimaluste ja muu sellisega. Kas midagi peaks olema teisiti? Võimalusel annan kohe nõu või lahendan probleemi. Kui see pole võimalik, edastan teema juhtkonnale või konkreetsele projektijuhile.

Helen: Kordamata seda, mida kolleegid juba mainisid, tahan välja tuua, et me oleme lüli oma tiimi ja ettevõtte teiste funktsioonide vahel.

• Tiimi ja HRi vahel. Aasta jooksul olen näinud, et inimesed julgevad minult rohkem küsida ja uurida. Mul on HRi inimestega hea suhe – võin alati küsida ja saan alati vastuse. See ongi minu töö asju selgitada ja see võimaldab inimestele kiiresti vastata.
• Tiimi ja ressursiplaneerimise vahel ärilises plaanis. Saan kaasa rääkida, keda ja kuhu meil vaja on, milliseid spetsialiste on vaja värvata jms.
• Tiimi ja juhtkonna vahel. Suuremate otsuste juures saame end kuuldavaks teha ja infot vahendada, isegi kui me ise neid otsuseid ei tee.

Linda: Minu esimene mõõdik on töötajate rahulolu, mida mõõdame küsitluse abil 2 korda aastas. On hea meel näha, et töötajate rahulolu oma otseste juhtidega on väga hea. Olen ka OKRide (Objectives – Key Results) algatuse eestvedaja tarkvarameeskonnas ja me teeme asju, mis on inimeste jaoks tõeliselt tähtsad. Samas jääb rida inimeste jaoks olulisi asjaolusid meie mõjualast välja, aga see on paratamatus suure ettevõtte osana. Meie roll on neid teemasid juhtide laual hoida.

Helen: Inimeste juhtimise eraldamine äri juhtimisest annab ärijuhile võimaluse keskenduda teenuste müügile ja hangetele. On tekkinud tööjaotus, mis võimaldab süveneda oma valdkonda.

Rohkem on aega tegeleda värbamisega. Meie tarkvarameeskond on praegu üle aegade suurim (35 oma inimest ja 8 välist partnerit) ja kõige paremas seisus nii koostoimimise kui oskuste ja kompetentside poolest.

Elis: Usun, et kui inimesele meeldib siin töötada, siis tuleb kõik muu järele. Jälgin juhtimisuuringute tulemusi, kust sageli ilmneb, et peamine põhjus töölt lahkumiseks on rahulolematus juhiga ning tunne, et ettevõte töötajast ei hooli. Sel põhjusel lähengi oma suhtluses rohkem ka isiklikule poolele. Olen veendunud, et inimest tervikuna võttes muutub ka tulemus tööl paremaks. Näen juba, et meeskond on muutunud ühtsemaks ja rahulolu suureneb.

.

Linda: Me täiendame üksteist. Oleme leidnud üksteise tugevused ja kasutame seda ära. Minu tugevus on analüütiline mõtlemine.

Vaja on multi-taskingu võimet, samuti oskust öelda “ei”. Tuleb leida aega süvenemiseks, mitte lihtsalt žongleerida eri tegevuste vahel. Ka on vaja lubatu ellu viia, mitte anda katteta lubadusi.

Elis: Kuna see on töö inimestega, siis peab olema suur empaatiavõime ja tahe inimesi päriselt aidata. Peale 1-2-1 vestlust mõtlen, kas sain seekord inimese jaoks midagi ära teha, teda aidata. Alati pole see kindlasti võimalik.
Vaja on suhtlemisoskust ja -julgust kogu organisatsioonis laiemalt, et leida lahendusi inimeste küsimustele ja muredele.

Helen: Tähtsad on empaatiavõime ning kiire orienteerumine ja ümberorienteerumine – see on minu versioon multi-taskingust. Kindlasti peab olema inimeste inimene. Tunnen, et mul oleks juurde vaja paremat ajaplaneerimise oskust ja mõnedes olukordades “ei” ütlemise võimet. Vahel on tunne, et tuleb paariks tunniks Teams kinni panna ja süveneda, muidu hakkab tekkima palju vigu.

Elis: Raske on suhtlemine negatiivse hoiakuga inimesega – tiimiliikmega, kes meeskonda ei sobi. Samuti inimeste koondamine, mis aga kogu tiimi edukuse vaates on vajalik. Need võtavad väga palju energiat.

1-2-1 vestlused võivad olla väga väsitavad – isegi kui need pole negatiivsed, on intensiivsus suur, et suuta olla hetkes kohal ja kuulata. Ma ei tee enam üle kahe vestluse päevas.

Keeruline on enda emotsioonide juhtimine, enda halvast tundest üle saamine, et mitte seda edasi anda teistele.

Jätkuvalt nõuab julgust vaimsetest probleemidest rääkimine.

Helen: Märkan, et negatiivsusel on kalduvus olla nakkav – sellel tuleb sabast kinni saada.

Mulle on rasked üllatused ja ootamatused, kas mingis protsessis või siis inimeste käitumises.

Olukordade lahendamisel peab mõtlema nii väärtustele ja tunnetele kui ka äri vajadustele. Kaalun enda sees läbi kaks valikut: mida teeksin inimesena ja mida teha juhina, et parim otsus langetada.

Linda: Keeruline on tegeleda olukorraga, kui märkad, et midagi on korrast ära. Näiteks töö enam ei edene või inimene hakkab puuduma. Raske on ka negatiivse, aga siiski konstruktiivse tagasiside andmine. Sellises olukorras annan endale aru, et see on vajalik kogu meeskonna perspektiivist vaadates.

Elis: Mulle on suurim rõõm inimesega sügavama kontakti saavutamine. Et 1-2-1 vestlused ei oleks pinnapealsed, vaid inimene oleks valmis end avama. Arvan, et neid on juba üle poole tiimist, aga pikk tee on veel minna. Samas kõigiga ei olegi see võimalik.

Jagan ise oma kogemusi väga avatult. Olles aastate eest läbi teinud depressiooni ja ärevushäire, pidin sellest põrgust välja tulema ja mõistan nüüd raskeid olukordi teiste elus.

Helen: Meil on jooksvate päevateemade kõrvalt õnnestunud palju parendada protsesse. Näiteks oleme lihtsustanud utilisatsiooni (tööaja kasutuse) jälgimist. Mõtestame protsesse ja selgitame inimestele, miks teatud tegevusi või tööriistu vaja on. Samm-sammult saame tehtud väikesi, aga olulisi asju.

Rõõmu teeb, kui vestlusel öeldakse, et mul on kõik töised asjad organiseeritud ja ma tean, et saan iga hetk sinu poole pöörduda, kui tekib mingi mure.

Linda: Kõige rohkem pakub rahuldust see, kui saan inimese mure ära lahendada kohe või väikese pingutusega. Suuremas plaanis teeb rõõmu, kui inimesed tunnevad, et nad on hoitud.

Elis: Paar viimast aastat on mul coach ja mentor väljaspool Fujitsut. Need vahetuvad sõltuvalt sellest, mis teemad mu enda arengus parajasti ees on. Olen sisse seadnud regulaarsed vestlused ka ühe Fujitsu Soome kolleegiga, et kogemusi jagada.

Linda: Minu lähim turvavõrk on Helen ja tarkvarameeskonna juht Mait Koppel – kolmekesi oleme üksteise toetusgrupp. Saame suhelda väga avatult. Kõik probleemid tuuakse lauale ja kõik arvamused loevad.

Helen: Olen meie kolmese toetusgrupi üle väga tänulik. Eriti hea on see ootamatutes olukordades, kus üksi ei oskaks lahendust leida ja saan ettevõttes pika kogemusega inimestelt nõu küsida. Koos leiame parima tee igas olukorras.