ACTIVATENOWDIGITALISEERIMINEDigikultuuri edukas loomine organisatsioonis - ActivateNow

Fujitsu ActivateNow 2020: Digikultuuri edukas loomine organisatsioonis

Peter HardyServiceNow evangelist ja innovatsioonijuht
Vinay AggarwalFujitsu ServiceNow ärisuuna juht Põhja-Ameerikas

ActivateNow ühes sessioonis kuulsime, mida tähendab digikultuur. Miks organisatsioonid peavad sellele tähelepanu pöörama ja mida ette võtma?

Arutlesid Peter Hardy, ServiceNow evangelist ja innovatsioonijuht, ja Vinay Aggarwal, Fujitsu ServiceNow ärisuuna juht Põhja-Ameerikas

Räägime digikultuuri loomisest organisatsioonis. Mida see tähendab?

Peter Hardy:

Minu jaoks tähendab see, et inimestel on suurepärane koht töötamiseks, kus nad tunnevad end kaasatuna ja osalistena ettevõtte missioonis. Minu arvates on see ülioluline. See võimaldab loomingulisust ja innovatsiooni.

Ainus võimalus selle saavutamiseks on mitmekesine töötajaskond, kes saab tööd teha ükskõik kust – igast seadmest, igast asukohast, igal ajal.

See on tohutul kiirusel toimuvate muutuste toetamine, mis on vajalikud, et ettevõtted saaks pakkuda suurepäraseid teenuseid praegusel COVID-i ajal.

See tähendab klientide leidmist ja hoidmist, uute teenuste ja toodetega esimesena turule jõudmist.

Pandeemia on kõike seda kiirendanud. Vajadus muutuste järele kestab eelolevatel kuudel ja aastatel.

Minu arvates suhtutakse digitransformatsiooni sageli liiga kergekäeliselt. See on tõeline kultuuriline muutus, organisatsiooniline muutus. See tähendab oma tegevuse või äri uuesti leiutamist selle põhiolemusest alates. Kui alustaksid puhtalt valgelt lehelt, siis kuidas su utoopia välja näeks? Ja kuidas saad oma äri sellesse kohta viia?
Vinay Aggarwal:

Lisaksin siia juurde lisada, et kultuuriline muutus ei muuda tehnoloogiat ebaoluliseks. Kuigi tehnoloogia on tähtis, ei räägi see digitransformatsioonist tervet lugu. Nii et kultuuri komponenti ei saa ignoreerida.

Ma arvan, et terminitel “digitaalne optimiseerimine” ja “digitaalne transformatsioon” on oluline vahe.

Digitaalne optimiseerimine puudutab töövahendeid, efektiivsust ja raiskamise vähendamist.

Digitaalne transformatsioon on holistiline lähenemine. See on uus mõtteviis ja lähenemisviis, mis viib kokku kultuuri ning seda toetavad töövahendid ja tehnoloogia, ning mõju, mida kõik see avaldab ühiskonnale üldisemalt.

Seega ma arvan, et digitaalset transformatsiooni tuleb käsitleda holistiliselt.

Miks on kultuur muutuste omaksvõtmisel nii oluline?

Vinay Aggarwal:

Kõige olulisem nõuanne igale organisatsioonile, kes tahab teha tõelist digipööret, on inimeste hoidmine kõigi muutuste südames. Inimesed on teie organisatsiooni suurim vara.

On ju palju muutusi, mis inimestele meeldivad. Kõigile meeldivad edusammud karjääris, rohkem raha, suurem maja, ilusam auto – need asjad on kõigile olulised.

Inimestena on meil kõige raskem siis, kui muutused ei tundu olevat kooskõlas meie isikliku perspektiiviga. Kui me ei näe muutuses väärtust, siis me ka ei seosta ennast selle muutusega.

Meile meeldib muutustest aru saada – mõista, mis on muutuse väärtus, kuidas me säilitame seda varasemast head ja mida muutus meile tähendab.

Seega on väga oluline, et inimesed mõistaksid muutuste väärtust.

Teine aspekt on see, et inimeste peast tuleb välja saada ebakindlus, mis tuleneb arvamusest, et digitransformatsioon, automatiseerimine ja tehnoloogia muudab nende rolli üleliigseks.

Inimesed on muutuste suhtes tõrksad, kui nad arvavad, et see mõjutab oluliselt nende igapäevaelu tegemisi. Seda tuleb digitransformatsioonist rääkides meeles pidada.
Peter Hardy:

Ma läheksin siit sammu edasi ja väidan, et inimesed on organisatsioonis tegelikult kõige tuumaks.

Arvan, et tasakaal traditsiooniliste faktorite – inimeste, protsesside ja tehnoloogia vahel on oluliselt muutunud. Tänapäeval ei ole see niivõrd tehnoloogiale keskendunud.

Tehnoloogia poolelt on meil olemas riistvara, mis teeb vajalikke töid.

Protsessid on sageli ette määratud nende pikaajalise kasutamisega ja kasuga, mis heade protsesside rakendamisest tuleneb.

Nüüd saame fokuseerida kõik pingutused inimestele ja sellele, mida nad ise täpselt püüavad saavutada.

Peame võimaldama töötajatel ja klientidel tagasisidet anda ja koostööd teha kogu aeg, mitte ainult siis, kui üks töölõik on valmis või telefonikõne tehtud (nagu näiteks reisides lennujaama läbimise järel saime anda tagasisidet, milline oli kogemus selle lennujaama läbimisel).

Need ärid, mis on kõige edukamad, võimaldavad oma töötajatel ja talentidel anda tagasisidet ja teha koostööd kogu aeg.

Seega on absoluutselt kriitiline olla osa muutusest! Ärilise edukuse jaoks on ülioluline panna töötajad ja inimesed oma äri keskmesse ja siiralt hoolida sellest, mis nad arvavad, mis nad teevad ja mis nad vajavad.

Mis juhtub, kui uued tehnoloogiad võetakse kasutusele ilma, et kultuur seda toetaks?

Vinay Aggarwal:

Oleme kokku puutunud väga paljude klientidega, keskendudes digitransformatsiooni tööriistadele nagu näiteks ServiceNow. Oleme selle tööle rakendanud paljude klientide juures.

Paneme tähele olukordi, kui klient on võtnud töövahendi kasutusele, ilma et kultuurilisi aspekte selles muudatuses oleks arvesse võetud.

Ausalt öeldes on meie kliendid oma transformatsioonis üsna edukad. Aga asi, mida sageli näen, on see, et meie kõige edukamad kliendid on need, kes on haaranud koos tehnoloogilise muudatusega kaasa ka kultuurilise muudatuse.

Kliendid, kes ei ole kultuuri tehnoloogiaga ühendanud, ei saa täit kasu digitransformatsioonist.

Toon teile selle kohta väga hea näite.

Hiljuti panime ServiceNow tööle ühe suure tootmiskliendi juures Põhja-Ameerikas. Sellega tuli kaasa kaasa masinõpe ja ennustusvõimekus – sisuliselt andsime kliendile tohutu hulga andmete kontrollpunkte, et klientidega suhtlevatel töötajatel oleks võimalik lennult otsuseid teha. Töövahendid varustasid nad kogu vajaliku infoga.

Organisatsiooni kultuur aga ei muutunud. Inimesed ei uskunud, et nad võivad teha andmetel põhinevaid otsuseid. Tegutseti endiselt silodes. Enne otsuse tegemist tuli võtta juhilt kinnitus, isegi kui neil oli kogu info otse silme ees, mis ütles, milline otsus teha. Nad ei võtnud seda võimalust omaks, sest kultuuriliselt ei olnud organisatsioon muutunud.

Töövahendid võivad anda kogu info, aga kui kultuuri ei juurutata läbi kogu organisatsioni, siis ilma selleta transformatsiooni ei toimu.

Kõigis vestlustes tulevaste klientide ja partneritega julgustan ma neid asjale vaatama holistiliselt ja tagama, et kultuur, uskumused ja tulemused oleksid sisemiselt seotud digitaalsete töövahenditega, mida nad tahavad kasutusele võtta. See kindlustab, et toimuks tõeline digipööre.

Kuidas tuua oma organisatsiooni kultuurilist muutust?

Vinay Aggarwal:

Et muutus oleks tõhus, tuleb tagada, et piisavalt palju organisatsiooni osi oleks sellesse kaasa haaratud. Kui muuta vaid osa organisatsioonist, katkestab see tavaliselt sidemed gruppide vahel. See võib põhjustada osade gruppide eemaldumise lõppeesmärgist.

Seega arvan, et jõuame tagasi varasema mõtte juurde, et mõjutada tuleb tervet süsteemi. See peab järgima nii “ülalt alla” kui “alt üles” printsiipi.

Tuleb tagada, et tegevjuhtidel oleks selge suund ja strateegia selle osas, kuhu nad organisatsiooni tahavad juhtida. Seejärel peavad inimesed alumistel tasanditel olema haaratud kogu protsessi, nii et nad saavad aru, mida see strateegia kujutab ja mida neilt oodatakse.

Lähenedes holistiliselt ja tagades, et organisatsiooni iga element on protsessi kaasatud, saab nautida digitransformatsiooni tulemusi ja töötab ühiselt mõne digitransformatsiooni eesmärgi heaks – see aitab sisse tuua kultuurilise muudatuse.

Kas on mingid praktilised sammud, mida organisatsioonid saaksid ette võtta hoiakute ja suhetega tegelemiseks?

Vinay Aggarwal:

Töötades klientidega, kes soovivad saavutada kogu organisatsiooni läbivat kultuurilist muutust, on meie lähtekohaks aidata nende inimestel mõista ennast ja oma vaimseid mudeleid.

Fujitsus teeme seda läbi raamistiku, mis võimaldab inimestel mõista oma motivatsiooni, oma hirme ja reaktsioone. See raamistik toetab inimesi ja annab neile vajalikud vahendid, et mõista ennast ja et liikuda edasi ja mitte jääda kinni teatud situatsiooni või põhjuse külge.

Ülimalt oluline on usaldus. Taas kord rõhutan, et peame tagama juhtkonna tasandil valitud suuna sujuva edasikandumise järgmistele tasanditele – nende inimesteni, keda muutus tegelikult mõjutama hakkab.

Agiilse ja kohanduva ning tehnoloogiat kaasahaarava kultuuri loomine muutub nüüd tähtsamaks kui kunagi varem, sest organisatsioonid sõltuvad tehnoloogiast üha rohkem. Aina rohkem inimesi avastab, kuidas selline kultuur neid toetab, näiteks kaugtöö praktiseerimisel.

Mis peaks olema praegusel ajal organisatsiooni prioriteediks?

Peter Hardy:

Praegusel keerulisel COVID-i ajal peame hoolega vaatama, mis on prioriteet. Oleme igas suuruses ettevõtete juures näinud prioriteetide nihet.

Üks prioriteet on kindlasti klientide võitmine ja hoidmine, et püsima jääda ja edaspidi loodetavasti edukalt edasi tegutseda.

See on läbipaistev ja usaldusväärne lähenemine sellele, kuidas väärtust luua.

Usun oma viimase paari kuu jooksul klientide ja partneritega toimunud vestluste põhjal, et organsatsioonide jaoks on ülioluline muutunud kliendiootustega kiiresti kaasa liikuda.

Digitaliseerimine ja töövoogude integreerimine on praegu tipptähtsusega. Jättes kõrvale kogu retoorika, siis suurepärast kliendikogemust on tegelikult üsna lihtne pakkuda.

Klientide asetamine oma äri keskmesse ja tõeline hoolimine sellest, mida nad mõtlevad, vajavad ja soovivad, on väga võimas printsiip, millega enamus kliente ja partnereid kaasa tulevad.

Uued postitused meie blogis

Fujitsu Estonia AS
Mustamäe tee 16,
10617 Tallinn
info[at]ee.fujitsu.com
+372 627 2300

Fujitsu Estonia AS
Mustamäe tee 16,
10617 Tallinn
info[at]ee.fujitsu.com
+372 627 2300